Blog

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΟΜΑΔΟΣ

 

Του Υποστρατήγου Α. Διαμαντόπουλου

Ψυχολόγου – Δρ Φιλοσοφίας

 

 

 

1. Εισαγωγικές Έννοιες

Όπως υπάρχει και μελετάται η ατομική ψυχή και η συμπεριφορά του προσώπου, κατ’ αντιστοιχία υπάρχει και μελετάται η ομαδική ψυχή και η συμπεριφορά της ομάδας ως συλλογικού προσώπου, θέμα με τ’ οποίον κατ’ εξοχήν ασχολείται η Κοινωνική Ψυχολογία.

Επομένως ως ομάδα δύναται να χαρακτηρισθεί η ψυχολογική εκείνη οντότητα, η οποία παρουσιάζει συλλογική προσωπικότητα των μελών της, τα οποία δρούν για την επίτευξη ενός σκοπού.

Εμείς θ’ ασχοληθούμε με την ομάδα η οποία αναπτύσσεται και δραστηριοποιείται μέσα σ’ ένα εργασιακό χώρο, όπως τέτοιες είναι και οι ομάδες του Στρατού.

 

2. Σχέσεις Ατόμων και Ομάδας

Είναι γεγονός ότι το άτομο εντάσσεται σε μια οργανωμένη ομάδα προκειμένου να εξυπηρετήσει δικές του επιδιώξεις.

Αλλά και από την άλλη πλευρά και η ομάδα χρησιμοποιεί το κάθε άτομο μέλος της, για να επιτύχει τους δικούς της επίσης συλλογικούς σκοπούς.

Έτσι μεταξύ ατόμων-μελών και ομάδας αναπτύσσεται μια ωφελιμιστική αμοιβαιότητα, που κάνει την ομάδα συνεκτική και ομαδικά λειτουργούσα.

Ανεξάρτητα όμως αυτής της εξυπηρέτησης της αμοιβαίας αναγκαιότητας, είναι επίσης αληθές ότι εντασσόμενο το άτομο στην ομάδα έχει ως συνέπεια τον περιορισμό της ελευθερίας της προσωπικότητάς του, ένεκεν των κανόνων λειτουργίας της ομάδας, που είναι όμως αναγκαίοι για την επιτυχία των συλλογικών της επιδιώξεων.

Αυτή η αντίφαση δημιουργεί κατ’ αρχάς μία εσωτερική ψυχολογική σύγκρουση στ’ άτομα, η οποία μπορεί ν’ αποβεί επιβλαβής για την υγεία αυτών των ιδίων των ατόμων, στρεφόμενη δε η αντίθεση αυτή προς τα έξω ν’ αποβεί σε βάρος της λειτουργικότητας της ομάδας.

Χάριν αυτών των δυσμενών επιπτώσεων επί του ατόμου που έχει η ομάδα, ο Chris Argyris ωθείται στη λύση αυτού του προβλήματος με την πλήρη απελευθέρωση του ατόμου και κατάργηση των εργασιακών ομάδων.

Η άλλη λύση προτάθηκε από των William Whyte, ο οποίος και αυτός κατέγραψε τις αντιθέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ ατόμων και εργασιακών ομάδων και ο οποίος υποστηρίζει:

Την προσαρμογή και την πειθαρχία του ατόμου στις συνθήκες και στους κανόνες της ομάδας.

Ενώ ταυτοχρόνως απορρίπτει την υπεροχή της ομάδας και υποστηρίζει ότι το άτομο αποτελεί ιδιαίτερο κύτταρο της ομάδας και πρέπει να τυγχάνει της αρμόζουσας προσοχής.

Επομένως τ’ άτομα συμβιώνουν εντός της ομάδας και εκείνο τ’ οποίον πρέπει διαρκώς ν’ αναζητείται ο τρόπος σύνθεσης των μεταξύ τους αρμονικών σχέσεων.

Και αυτός ο τρόπος είναι η αρμονία των εννοιών του καθήκοντος και των δικαιωμάτων των ατόμων.

 

3. Είδη Ομάδων

Μέσα σ’ ένα εργασιακό οργανισμό υπάρχουν και λειτουργούν παράλληλα οι τυπικές και οι άτυπες ομάδες.

       α. Οι Τυπικές

                   Είναι αποτέλεσμα της οργάνωσης και της λειτουργίας του Οργανισμού προκειμένου να εξυπηρετήσουν τους στόχους και τον σκοπό αυτού.

       β. Οι Άτυπες  

Παράλληλα με τις Τυπικές αναπτύσσονται και λειτουργούν και οι Άτυπες Ομάδες, οι οποίες παίζουν σημαντικό ρόλο στην όλη λειτουργία του Οργανισμού.

Οι Άτυπες Ομάδες είναι αποτέλεσμα της συνύπαρξης των μελών στον ίδιο εργασιακό χώρο και γενικά των συνθηκών εργασίας.

                   Απορρέουν δε από την ψυχολογική ανάγκη επικοινωνίας των μελών και η οποία βεβαίως δεν μπορεί να προσφερθεί από την Τυπική Ομάδα του Οργανισμού.

Έχει δε παρατηρηθεί ότι σε Οργανισμούς που δεν έχουν αναπτυχθεί Άτυπες Φιλικές Ομάδες, υπάρχει και πτώση του ηθικού των μελών της Τυπικής Ομάδας του Οργανισμού.

Και αυτό το φαινόμενο δύναται να συμβαίνει όταν ο ίδιος ο Οργανισμός δεν δημιουργεί τις κατάλληλες συνθήκες, ώστε ν’ αναπτύσσονται εντός αυτού οι Άτυπες Φιλικές Ομάδες.

 

4. Ωφελιμότητες και Δυσχέρειες του οργανισμού από τις Άτυπες Ομάδες

Εφόσον οι Άτυπες Ομάδες παίζουν τόσο σημαντικό ρόλο για τον Οργανισμό, αξίζει ν’ αναφερθούν ποιες είναι οι ωφέλειες και ποιες δυσχέρειες δημιουργούν σ’ αυτόν λόγω της λειτουργίας τους.

       α. Ωφέλειες

Οι Ωφέλειες που έχουν καταγραφεί και συντελούν θετικά στην λειτουργία του Οργανισμού είναι:

1. Οι δεσμοί των μελών της Άτυπης Ομάδας επιτρέπουν στα μέλη αυτής να διατηρούνται οι ανεγνωρισμένες ηθικές και πολιτιστικές αξίες.
2. Στην Άτυπη Ομάδα το κάθε μέλος της είναι η συγκεκριμένη προσωπικότητα με την ταυτότητά της, η οποία δύναται να είναι και καταξιωμένη στα πλαίσια της ομάδας, ενώ στο μέγεθος του Οργανισμού συνήθως είναι ένα ανώνυμο πρόσωπο.
3. Μέσα στα πλαίσια των Άτυπων Ομάδων τα μέλη της εκφράζουν ελεύθερα τις σκέψεις τους και τις κριτικές τους, ως και τα συναισθήματά τους για την λειτουργία του Οργανισμού.

Με τα σχόλια τους αυτά ικανοποιούν μεν ψυχολογικές ανάγκες, αλλά συγχρόνως δείχνουν και το ενδιαφέρον τους για τον Οργανισμό.

1. Τα μέλη της Άτυπης Ομάδας ασκούν επίσης με περισσότερη άνεση κοινωνικό έλεγχο μεταξύ τους, αλλά και σε άλλα μέλη του Οργανισμού εκτός ομάδας, με συνέπεια η συμπεριφορά των μελών να διαμορφώνεται και να διατηρείται μέσα στα πλαίσια των αξιώσεων του κοινωνικού ελέγχου.

 

 

 

β. Δυσχέρειες

   Αλλά, εάν από την μια πλευρά οι Άτυπες Ομάδες συντελούν στην ομαλή λειτουργία του Οργανισμού, από την άλλη η δραστηριότητά τους δημιουργεί δυσχέρειες και προβλήματα σ’ αυτόν.

   Οι δυσχέρειες αυτές είναι:

1. Η αντίδραση στις αλλαγές και στις μεταρρυθμίσεις για ψυχολογικούς και συμφεροντολογικούς λόγους.

Γι’ αυτούς και άλλους λόγους οι αλλαγές απαιτούν μελέτη και σχεδιασμό εκ μέρους του Οργανισμού, προσμετρώντας και αυτήν την αντίδραση των Άτυπων Ομάδων.

1. Επίσης τα μέλη των Άτυπων Ομάδων αναδεικνύουν αρχηγό και αναπτύσσουν και άγραφους κανόνες λειτουργίας τους, σύμφωνα με τους οποίους επιβραβεύουν ή αποδοκιμάζουν τα μέλη τους (χαμόγελα ικανοποίησης, περιφρονητικοί μορφασμοί, επαινετικοί λόγοι ή μια παγερή στάση κλπ.)
2. Τελικά οι αντιθέσεις και οι σχολιασμοί, όπως είδαμε, δύναται να εξελιχθούν σε ανεξέλεγκτες καταστάσεις σε βάρος της ομαλής λειτουργίας του Οργανισμού.

 

5. Ηθικό Ομάδας

Πράγματι το ηθικό του προσωπικού μίας εργασιακής ομάδας αποτελεί και μέθοδο διάγνωσης της ποιοτικής λειτουργίας του Οργανισμού, αλλά και των διανθρωπίνων σχέσεων εντός αυτού.

Έχει αποδειχθεί ότι διάφορες λειτουργικές διαταραχές σ’ έναν Οργανισμό (απεργίες, απουσίες, παραιτήσεις, διασπάσεις, ανυποταξίες, λιποταξίες κλπ.) αποδίδονται στο χαμηλό ηθικό που έχει το προσωπικό.

Απεναντίας το υψηλό ηθικό δημιουργεί «κλίμα» ομαδικής αυτοπεποίθησης, αγάπη προς την εργασία και για τον Οργανισμό που υπηρετεί, διακατέχεται από την επιθυμία για συνεργασία με τ’ άλλα μέλη της Ομάδας με σκοπό την πρόοδο του Οργανισμού.

Απ’ αυτά τα λίγα περί ηθικού που εκτέθηκαν, θα μπορούσε να σχηματισθεί κάποιος ορισμός αυτού και να θεωρηθεί ότι είναι:

Το σύνολο των διαθέσεων του προσωπικού έναντι του εργασιακού περιβάλλοντός του, όσον και έναντι της ανάγκης για συνεργασία προς εξυπηρέτηση της αποδοτικότητας του Οργανισμού. 

α. Παράγοντες Ηθικού  

Οι παράγοντες που επηρεάζουν το ηθικό του προσωπικού, δεν είναι μόνο ενδογενείς, προερχόμενοι από την εσωτερική λειτουργία του Οργανισμού, αλλά και εξωγενείς, προερχόμενοι από άλλα περιβάλλοντα (οικογενειακό, κοινωνικό κλπ.) και οι οποίοι επίσης επηρεάζουν το ηθικό του προσωπικού.

Επειδή ακόμα το ηθικό είναι ένα μέγεθος μεταβλητό, δεν αρκεί η εφάπαξ επιτυχία του σε υψηλό βαθμό, αλλά απαιτεί την συνεχή επαγρύπνηση και την διαρκή φροντίδα της Διοίκησης του Οργανισμού να διατηρεί σταθερό αυτό, προκειμένου η αποδοτικότητα του Οργανισμού να βρίσκεται κατ’ αντιστοιχία και αυτή σε συνεχή πρόοδο.

β. Μέθοδοι Πληροφόρησης του Ηθικού

Πάντοτε, αλλά ιδιαίτερα σήμερα που τα πρόσωπα δέχονται ποικίλους και πολύπλοκους ερεθισμούς, οι διοικήσεις των Οργανισμών πρέπει να εφευρίσκουν μεθόδους έρευνας του ηθικού του προσωπικού τους και οι οποίες έρευνες παρέχουν και τα πλεονεκτήματα στις διοικήσεις της άμεσης επικοινωνίας με το προσωπικό και με τα προβλήματα και παρέχει την ικανοποίηση της συμμετοχής τους στην διοίκηση.

γ. Δείκτες Μέτρησης του Ηθικού

Υπάρχουν ορισμένες ενδείξεις οι οποίες μαρτυρούν το ύψος του ηθικού του προσωπικού ενός Οργανισμού και αυτές δύνανται να είναι:

1. Η Κινητικότητα του Προσωπικού  

Οι προσλήψεις, οι απομακρύνσεις, οι απουσίες, οι ασθένειες κλπ. του προσωπικού σε μια ορισμένη χρονική περίοδο αποκαλύπτουν και τον βαθμό του ηθικού του.

Έχει διαπιστωθεί ότι η κινητικότητα του προσωπικού είναι αντιστρόφως ανάλογη του ηθικού.

 Μεγάλη κινητικότητα, χαμηλό ηθικό.

1. Η Χαμηλή Αποδοτικότητα

Σημαντικός επίσης δείκτης μαρτυρίας του ηθικού του προσωπικού είναι και ο βαθμός αποδοτικότητας του Οργανισμού.

Βέβαια όχι συνδεόμενα με αναλογική σχέση, αλλά με μία σύνθεση του μέτρου αυτών των δύο μεγεθών.

Καθόσον αποδοτικότητα μπορεί να υπάρξει και από μία απολυταρχική διοίκηση, αλλά χωρίς ηθικό του προσωπικού.

Ως επίσης υψηλό ηθικό μπορεί να υπάρξει και από μία αδιάφορη και αδύνατη διοίκηση, χωρίς όμως αποδοτικότητα του Οργανισμού.

1. Άλλοι Δείκτες Μέτρησης Ηθικού

Έχουν καταγραφεί και άλλοι δείκτες μέτρησης του Ηθικού και η διεύρυνσή τους εξαρτάται και από την εφευρετικότητα της διοίκησης.

 Ορισμένοι απ’ αυτούς είναι:

1. 1.  Η ποιότητα της παραγόμενης εργασίας.
   2.  Τα παράπονα σε βάρος της διοίκησης.
   3.  Ο ρυθμός των ατυχημάτων.

 

6. Επιλογή Προσωπικού Ομάδων

Όλες οι παραπάνω τυπικές και άτυπες λειτουργικότητες είναι αναγκαίες για την εύρυθμη διατήρηση της Ομάδας.              

Θεμελιώδης όμως παράγοντας για την ομαλή και αποδοτική λειτουργία της Ομάδας είναι η καταλληλότητα του προσωπικού για το είδος της εργασίας που εκτελεί.

Η καταλληλότητα του προσωπικού εκφράζεται με δύο σκέλη: την επιλογή και την εκπαίδευσή του στο είδος της εργασίας του.

Από τα δύο αυτά σκέλη θα μείνουμε, έστω και για λίγο, στο θέμα της επιλογής του προσωπικού, στην οποία πρωταγωνιστικό ρόλο παίζει η Ψυχολογία.

Η Ψυχολογία πρωταγωνιστεί στην επιλογή του προσωπικού με ψυχοτεχνικές μεθόδους και δοκιμασίες, οι οποίες αποβλέπουν να συνταυτίσουν τις εργασιακές προδιαγραφές με τις προσωπικές ικανότητες κάθε ατόμου, ώστε να επιτευχθούν ομαλές συνθήκες εργασίας για τον Οργανισμό και για τα Μέλη της εργασιακής Ομάδας.

Οι ψυχοτεχνικές δοκιμασίες είναι δύο κατηγοριών: οι αντικειμενικές, που είναι προορισμένες για ειδικές πρακτικές εργασίες, όπως οδηγοί, διαβιβαστές κλπ. και οι υποκειμενικές, οι οποίες αποβλέπουν στην ψυχοπνευματική ανάλυση της προσωπικότητας.

Η όλη δε εξέταση της υποψήφιας προς εργασία προσωπικότητας μπορεί να γίνεται με την συμπλήρωση εκ μέρους της ενός εκ των προτέρων τυποποιημένου ερωτηματολογίου, τ’ οποίο ν’ αποκαλύπτει την όλη ψυχολογική ανάλυση της προσωπικότητας, ως επίσης και της βιογραφικής της πορείας.

Η συμπλήρωση αυτή του ερωτηματολογίου αποσαφηνίζεται με την προσωπική συνέντευξη και ολοκληρώνεται με την σύζευξή της με τα συμπεράσματα των αντικειμενικών δοκιμασιών.

Οι δοκιμασίες αυτές αποβλέπουν ν’ αναδείξουν τις ικανότητες της προσωπικότητας και γενικά οι ψυχοτεχνικές αυτές μέθοδοι αποτελούν εξέλιξη και συμβάλλουν στη βελτίωση της κοινωνίας μας.

Αν δε σήμερα έχει λάβει τ’ όνομα Επαγγελματικός Προσανατολισμός ως Επιστημονικός Κλάδος, ο Μέγιστος των Φιλοσόφων Πλάτων, τον είχε χαρακτηρίσει Δικαιοσύνη.

.Και δίκαιον κατά Πλάτωνα ήταν ο καθένας στην Πόλη να κάνει την εργασία εκείνη, που στη φύση του ταιριάζει.

Ενώ παραθέτει μία σειρά ψυχοτεχνικών δοκιμασιών για τους προοριζόμενους ως «Φύλακες» στην Πόλη.

 

7. Ανταγωνισμός των Ομάδων

Ο Ανταγωνισμός είναι γνώρισμα της ψυχής κάθε ανθρώπου και προέρχεται από την φυσική δύναμη για κοινωνική αναγνώριση.

Υπάρχει ολόκληρη Σχολή Ψυχολογίας του Alfred Adler περί αυτού του θέματος.

Και στα μέλη κάθε εργασιακής ομάδας αναπτύσσεται ο ανταγωνισμός, αλλά είναι θέμα χειρισμού της προσωπικότητας, ώστε αυτή να ενθαρρύνεται να δρά μέσα στο πνεύμα της ενότητας της ομάδας και του ομαδικού της έργου.  

Στον παρόντα χώρο θα γίνει μία σύντομη ανάπτυξη των πτυχών του ανταγωνισμού μεταξύ των ομάδων, τις συνέπειες που έχει ο ανταγωνισμός και πως μπορούν να ελεγχθούν οι δυσάρεστες τοιαύτες, οι οποίες μπορούν να οδηγήσουν μέχρι εχθρότητας τις ομάδες μεταξύ τους στον αυτό Οργανισμό.

 

α. Συνέπειες Ανταγωνιστικότητας

                        Εξ αιτίας της ανταγωνιστικότητας έχουμε συνέπειες μέσα στα μέλη της αυτής ομάδας, αλλά και μεταξύ των ανταγωνιστριών ομάδων και αυτές είναι:  

1. Εντός της Ομάδας

–       Τα μέλη της ομάδας συγκεντρώνονται γύρω από τον αρχηγό τους, επιδεικνύουν μεγαλύτερη πειθαρχία και παραμερίζονται οι άλλες μεταξύ τους διαφορές.

–       Κυριαρχεί το ομαδικό ενδιαφέρον και περιορίζονται τ’ ατομικά.

–       Η μορφή της διοίκησης μετακινείται προς το αυταρχικότερο ύφος και τα μέλη της ομάδας επιδεικνύουν ανοχή αποδοχής της.

–       Τέλος ο βαθμός συνοχής και απόδοσης της ομάδας φθάνει στα υψηλότερα επίπεδα.

1. Μεταξύ Ομάδων

–       Κάθε ανταγωνίστρια ομάδα του αυτού Οργανισμού αντιμετωπίζει την άλλη εχθρικά ή τουλάχιστον ουδέτερα, όχι όμως με πνεύμα συνεργασίας και αυτού τα συμπτώματα αποτελούν διαταραχές του ομαδικού πνεύματος.

–       Συνεχιζομένου του φαινομένου, αυξάνεται η μεταξύ τους εχθρότητα και η αμοιβαία μεταξύ των ομάδων επικοινωνία και συνεργασία εκμηδενίζεται.

 

 

 

β. Μέθοδοι Περιορισμού της Ανταγωνιστικότητας

                        Γενικά είναι γνωστό ότι ο ανταγωνισμός αναπτύσσεται με αφορμή την απόκτηση του ίδιου αγαθού ή του ίδιου επάθλου από πολλούς μαζί.

                        Στις ομάδες το αγαθό ή το έπαθλο είναι το αυτό έργο που ανατίθεται ταυτοχρόνως σ’ αυτές.

                        Έτσι μέσα από τις αφορμές και τις συνέπειες του ανταγωνισμού θ’ αναζητηθούν και οι μέθοδοι περιορισμού της ανταγωνιστικότητας και οι οποίες μπορεί να είναι:

(1)Μεταφορά ανταγωνισμού εκτός Ομάδων του Οργανισμού.

                        (2)Δημιουργία συνθηκών επικοινωνίας και Διαπραγματεύσεων μεταξύ των Ομάδων.

                        (3)Καθορισμό συγκεκριμένου έργου σε κάθε Ομάδα, ώστε να καλλιεργείται η συνεργασία μεταξύ τους.

                        (4)Τα μέλη των Ανταγωνιστριών Ομάδων με τη μορφή μετεκπαίδευσης καλούνται να επικοινωνούν και να συνεργάζονται μεταξύ τους σε διάφορα άλλα προβλήματα.

                        (5)Μεταξύ των Ανταγωνιστριών Ομάδων οργανώνονται κοινές πολιτιστικές και ψυχαγωγικές εκδηλώσεις.

 

γ.    Πρόληψη της Ανταγωνιστικής Εχθρότητας

                        Ο Οργανισμός, κατά τον σχεδιασμό των ανατιθεμένων στις Ομάδες έργων, πρέπει να προβλέπει και να συμπεριλαμβάνει στους σχεδιασμούς του την πιθανή ανάπτυξη ανταγωνισμού μεταξύ των Ομάδων και επομένως να σχεδιάζει την πρόληψή του με όλες εκείνες τις μεθόδους, που ανωτέρω αναφέρθηκαν για τον περιορισμό της ανταγωνιστικότητας, με μοναδική επιδίωξη να προλαμβάνει και να μην επιτρέψει την εμφάνιση των συνεπειών αυτού.

 

8. Συμπεράσματα

            Απ’ όλα που, με συνοπτικό τρόπο περί Ομάδας, αναφέρθηκαν βγαίνει ένα θεμελιώδες για την ζωή του ανθρώπου συμπέρασμα:

Το εγώ δεν μπορεί να διαχωρισθεί από το εμείς.

            Αμφότερα είναι από την Φύση υποχρεωμένα να συνυπάρχουν και ν’ αλληλοσυμπληρώνονται, διότι αυτός ο δυισμός χαρακτηρίζει και την ίδια την Φύση.

Αν το εγώ εκφράζεται από την προσωπικότητα του Ατόμου, το εμείς χαρακτηρίζεται από την προσωπικότητα της Ομάδας.

            Και η πλέον αυτάρκης προσωπικότητα, που είναι επιτυχημένη στη ζωή και αισθάνεται ικανοποιημένη με τον εαυτό της, δεν μπορεί να υπάρξει μόνη της και αναζητά το εμείς, την ανθοδέσμη της ζωής.

 

9. Επίλογος

            Τόση είναι η αξία του εμείς από την Ομαδική Ψυχή, που ο Αριστοτέλης λέει:

Αισθάνομαι ότι υπάρχω μέσα από την παρουσία του άλλου.

 

Σημειώσεις – Σχόλια

 

1.         Το ανωτέρω θέμα αποτελεί διασκευή αντίστοιχων κεφαλαίων των ανέκδοτων τόμων με τίτλούς: 2^ος Τόμος. Περιβάλλον και 3^ος Τόμος. Συμπεριφορά της τρίτομης Εγκυκλοπαίδειας Ψυχολογίας του Άρη Διαμαντόπουλου. Ο 1^ος Τόμος. Προσωπικότητα εξεδόθη με χορηγία και διανεμήθηκε δωρεάν σε Δημόσιες, Πανεπιστημιακές και Σχολικές Βιβλιοθήκες.

 

2. Διατυπώνεται η γνώμη ότι τα «Μέτρα Εμπιστοσύνης», στις σχέσεις Ελλάδας – Τουρκίας, τα οποία αποβλέπουν την μείωση της εχθρότητας μεταξύ των Χωρών Μελών του ΝΑΤΟ, έχουν την αρχή τους στις Μεθόδους Περιορισμού της Ανταγωνιστικότητας.